WAT?

Welzijn is ‘zich goed voelen’ in de job. Dit gevoel ervaar je als medewerker wanneer:

• er evenwicht is tussen verschillende facetten die met je werk en werkcontext te maken hebben,
• je groeikansen ziet en krijgt,
• je een besef van invloed ervaart op de aanpak van je taak en de omgeving waarbinnen je dit doet,
• je gesteund en veilig voelt.

Bij de uitbouw van een welzijnsbeleid heb je als organisatie oog voor condities binnen de organisatie die dit welbevinden zo goed mogelijk in stand houden of verhogen.

Welzijn op het werk is een verantwoordelijkheid van het management, de teams én elke medewerker afzonderlijk.

In dialoog met alle partners wordt in een zorgende organisatie jaarlijks een prioriteitenen actieplan uitgewerkt op basis van vastgestelde noden en risicofactoren.

Werken aan welzijn van medewerkers is nooit af.

WAAROM?

Omdat het moet: de overheid legt in haar welzijnsdecreet aan elke organisatie op een welzijnsbeleid uit te bouwen.

Omdat het hoort: een organisatie die zegt wat ze doet en doet wat ze zegt maakt vanuit het perspectief van ‘menswaardigheid’, haar zorg voor iedereen die meewerkt aan de realisatie van haar kernopdracht, concreet tastbaar en voelbaar.

Omdat het loont: in een organisatie waar mensen zich doorgaans goed voelen in hun job, kan je merken dat:

• men zich sterker met het team en de organisatie verbindt,
• de inzet, productiviteit en kwaliteit van de dienstverlening hoger is,
• afwezigheid en personeelsverloop lager liggen,
• flexibiliteit, zin voor initiatief, en daarmee de dynamiek van de organisatie verhogen,
• leerbereidheid en openheid t.o.v. vernieuwing sterker aanwezig zijn.

Omgekeerd, kan de ‘kost’ (materieel en immaterieel) verbonden aan on-welzijn van medewerkers hoog zijn.

HOE?

Tabor werkt aan welzijn van medewerkers vanuit een integrale visie. Kwaliteit van zorg en welbevinden van medewerkers haken hierbij op elkaar in.

Tabor biedt ondersteuning op verschillende vlakken:

• ontwikkeling en implementatie van een organisatie-eigen welzijnsaanpak,
• diagnostiek omtrent risicofactoren, krachten en valkuilen (verschillende methodieken zijn mogelijk; Tabor ontwierp hiertoe o.m. een welzijnskompas in de vorm van een interactief spel),
• opmaken van een welzijnsbeleidsplan,
• inhoudelijke en procesmatige ondersteuning bij de uitwerking van onderdelen van dit welzijnsplan,
• uitvoeren van vormingssessies rond verhoging van persoonlijke draagkracht en effectiviteit (‘Zuurstofdagen’ zijn binnen de Tabor-groep hiervan een voorbeeld).

Tabor wenst in haar begeleiding steeds aandacht te geven aan:

• een geïntegreerde en gekaderde aanpak (met vermijding van one-shot interventies),
• het meerzijdig belang van cliënt, medewerker én organisatie,
• het welbevinden van de leidinggevende in dit ‘zorgverhaal’.