WAT?

Door dit strategisch aan te pakken en in een plan te gieten, verhoog je het lerend vermogen in een organisatie.

In een strategisch opleidingsbeleid koppelt men de vormingsinspanningen aan de koers die de organisatie wenst te varen. Welke richting gaan we uit? Welke kennis, vaardigheden en attitudes hebben onze medewerkers nodig om deze ontwikkelingen aan te kunnen? Met behulp van de juiste ‘leerstrategie’ dicht je de eventuele kloof tussen het gewenste en het huidige competentieniveau.

WAAROM?

Door de snelle ontwikkelingen in de samenleving, de arbeid en meer specifiek de dienstverlening is de vraag naar vorming en bijscholing is een permanent gegeven geworden. De verwachtingen die de taakuitoefening aan medewerkers stelt, evolueren onophoudelijk. Schoolse kennis blijkt al van bij de instap in het arbeidsproces ontoereikend te zijn. VTO werd voor organisaties een noodzaak om bij te blijven, zelfs om te overleven.

Meer dan ooit hebben organisaties nood aan competente medewerkers om hun huidige en toekomstige doelstellingen waar te kunnen maken. De mensen maken het verschil. In hen investeren maakt het surplus.

Voor medewerkers zelf hangt persoonlijk meesterschap – dit is het gevoel je job aan te kunnen – nauw samen met welbevinden. Ook dragen de mogelijkheden tot groei en ontwikkeling in belangrijke mate bij tot motivatie en voldoening in het werk. Medewerkers kiezen daarom voor een werkgever waar ze deze kansen krijgen.

Vorming is nooit goedkoop wanneer je naast de directe opleidingskost ook de vormingstijd – die arbeidstijd is – mee in rekening brengt. Zorgvuldig de juiste keuze maken is daarom de boodschap.

HOE?

Bij de opmaak van een opleidingsplan staat Tabor samen met jou stil bij een aantal vragen:

• Welke inzichten biedt ons een kritische analyse van onze huidige opleidingsinspanningen?
• Hoe ziet onze organisatiestrategie eruit en hoe stemmen we ons opleidingsplan hierop af?
• Hoe maken we een goed opleidingsplan, dat de performantie van onze organisatie, team(s) en medewerkers verhoogt?
• Hoe lerend is onze organisatie ? Hoe kunnen we het leervermogen verhogen en welke leerprocessen kunnen hiertoe bijdragen?
• Hoe brengen we onze opleidingsinspanningen in kaart? Wat winnen we er als organisatie tastbaar bij, wanneer we investeren in opleiding?

De uitvoering van een concreet opleidingsinitiatief gebeurt telkens in een aantal fasen:

• Vraagverkenning: wat is het onderliggend probleem en is opleiding daar het goede antwoord op? (voor het ‘uitzuiveren’ van de opleidingsvraag hanteren we vaak het Acht-Velden-Model van Kessels),
• Keuze van de juiste leerstrategie (een brede waaier dient zich aan: vorming of training, coaching van een groep of individu, intervisie, kritische incidentmethode, werkbezoek, projectwerking, opzetten van leernetwerken, werkplekleren, zelfreflectie-instrumenten, e-learning …),
• Uitwerking en uitvoering van het leertraject (een programma ‘op maat’ sluit doorgaans best aan op de leerbehoeften van jouw team of organisatie)
• Evaluatie en transfer van het geleerde naar de werksituatie (dit doen we o.m. door gebruik te maken van leerdoelen en door het coachen van leidinggevenden bij het stimuleren van het leerproces van hun medewerkers)

Tabor-medewerkers staan zelf in voor een reeks trainingen en opleidingen. Terugkerende thema’s zijn :

• relationele kwaliteit,
• conflicthantering,
• klantvriendelijk communiceren,
• omgaan met veeleisend gedrag,
• contextueel denken,
• omgaan met druk en beïnvloeding,
• …

Tabor streeft in haar begeleiding naar:

• optimaal rendement van de opleidingstijd door een grondige vraagverkenning, aangepaste methodieken en begeleiding bij transfer,
• stimulans van zelfverantwoordelijkheid van medewerker,
• interactief en ervaringsgericht werken,
• stimuleren van zelfreflectie.