WAT?

Organisaties realiseren hun opdracht via de inzet van medewerkers. In die zin zijn mensen het belangrijkste kapitaal in een organisatie.

Dit kapitaal zodanig inzetten dat het ‘rendeert’, dat je de mogelijkheden van de mensen optimaal benut en hun beperkingen hanteert: dit is een essentiële dimensie van het leiding geven.

En hoe kan je medewerkers stimuleren om steeds opnieuw het beste van zichzelf te geven? Dit heeft met bezieling te maken.

WAAROM?

Bezielde medewerkers kunnen hun persoonlijke drijfveren en de doelstellingen van de organisatie met elkaar verbinden. Bezieling is iets van de medewerker zelf het groeit van binnen uit. Een energiegevende en - voedende werkomgeving houdt de bezieling van de medewerker levendig. Het is een positieve energiestroom die zorgt voor een kwaliteitsvolle dienstverlening, een slagkrachtige organisatie en loyale medewerkers.

Door ‘preventief’ te handelen en kort op de bal te spelen kan een organisatie de responsabilisering en bezieling van haar medewerkers ondersteunen: snel en regelmatig feedback geven, kansen bieden voor gesprek en ondersteuning, verwachtingen verduidelijken, bij ongunstige signalen snel verwittigen, coachen, eerlijke kansen bieden, beschermen tegen willekeur of favoritisme … dit alles zijn preventieve handelwijzen die ethisch gefundeerd zijn.

Waar ondanks alle ondersteuningsvormen sprake is van disfunctioneren (stijlprobleem, effectiviteitstekort, disciplinaire fout, mengvormen…), zal nood zijn aan meer gespecialiseerde ondersteunings- of remediëringsstrategieën.

HOE?

Gemeenschappelijk in het ondersteuningspakket van Tabor op dit terrein is het geloof in de kracht van dialoog en betrokkenheid met responsabilisering als beoogde doelstelling. Bij uiteindelijke keuzes wordt rekening gehouden met het belang van en het effect op alle betrokkenen (cliënten, collega’s, derden, …).

Tabor biedt ondersteuning op verschillende vlakken:

• bij de (probleem)analyse en verkenning van mogelijke interventies,
• bij diverse vormen van individuele gespreksvoering: het functioneringsgesprek, het probleemoplossend gesprek, het coachend gesprek, het evaluatiegesprek, het loopbaangesprek...
• bij teamgerichte interventies, bv. optimaliseren van het gestructureerd werkoverleg, ondersteuning bij maken van afspraken, uitwerken van opvolgingssysteem, …
• bij versterking van specifieke vaardigheden: feedback geven, slecht nieuws brengen, doelen formuleren, verantwoordelijkheden delegeren.

Tussenkomsten van Tabor kunnen adviserend, coachend of competentieverhogend zijn. Tabor kan vanzelfsprekend nooit in de plaats treden van de directe verantwoordelijke.