WAT?

Vroeger zag men een organisatie als een geheel van functies, die zo goed mogelijk moesten worden opgevuld. Het credo van deze ‘functiebenadering’ was: de juiste man op de juiste plaats. Een functie was in deze benadering een heel vast, stabiel gegeven.

Tegenwoordig gaat men echter uit van een organisatiestrategie: Wat willen we in de toekomst gaan doen? Hoe zal dit anders zijn dan vandaag? Hoe moeten we ons daarvoor (re)organiseren? Welke resultaten willen we bereiken en welke competenties hebben we daarvoor nodig. De verwachtingen worden vergeleken met de competenties waarover de medewerkers reeds beschikken.

Deze vernieuwende competentiebenadering heeft dan ook meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling op langere termijn, toekomstmogelijkheden binnen de organisatie en inzetbaarheid …

Merk op dat competentiemanagement veel ruimer is dan opleidingsbeleid. Het gaat om een leren denken vanuit strategie en vanuit competenties van medewerkers.

WAAROM?

Met competentiemanagement vallen goede resultaten te halen:

• doelgericht management door duidelijk te focussen op de strategische lange-termijndoelstellingen,
• verbeterde prestaties doordat medewerkers weten wat concreet van hen verwacht wordt in functie van waar men naartoe wil,
• verbeterde communicatie tussen leidinggevende en medewerkers door te spreken over goed gedefinieerde, waarneembare zaken,
• hogere loyauteit en motivatie door persoonlijke doelen met die van de organisatie te verbinden,
• flexibele inzet van medewerkers door los te komen van strak functiedenken,
• cultuurverandering in de organisatie.

HOE?

Competentiemanagement gebeurt doorgaans via:

• een strategische oriëntatieronde waarbij nagedacht wordt over de koers die je met je organisatie in de toekomst wil varen,
• het afwegen van de competenties die nodig zijn om deze vernieuwing te realiseren t.o.v. de competenties die effectief bij je medewerkers aanwezig zijn. Op basis hiervan wordt dan een ontwikkelingstraject opgesteld,
• de geleidelijke invoering van dit ontwikkelingstraject op projectmatige basis, of binnen een onderdeel van je organisatie: één team of afdeling.

Om het invoeringstraject te helpen slagen, zorgt Tabor voor:

• een juist begrip van de opzet bij alle betrokkenen,
• een heldere samenhang tussen strategisch plan, organisatieontwerp, functieprofiel en competentieprofiel,
• ondersteuning bij het benoemen en definiëren van verschillende soorten competenties op verschillende ontwikkelingsniveaus,
• een kennismaking met en toepassing van hanteerbare instrumenten (zoals het competentieprofiel, methodieken voor assessment, het persoonlijk ontwikkelplan),
• het versterken van leerbevorderende condities in de organisatie,
• een geleidelijke, doordachte invoering.